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| 就业遭遇歧视怎么办？ |
在前不久举行的第二届中国人力资源发展高峰会上，著名人事专家、中国人才交流协会副会长、北京人才交流协会会长、北京市人才服务中心主任韩光耀做了题为《加快公平就业立法，营造公平就业、择业的市场环境》的主题发言。在发言中，他直击现在招聘市场上存在的就业歧视现象，呼吁赶快制定相关法律保护职场弱势人群的利益。
就业歧视有哪些表现？根源是什么？在职员工会遭到歧视吗？有什么法律武器或求职技巧可以保护自己免受或避开歧视现象？带着这些大家关心的问题，记者采访了韩光耀。
■详解就业歧视表现
就业歧视的表现和影响有哪些呢？韩光耀说，就业歧视常见的表现有年龄歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视等等。
年龄歧视主要是指相当多的单位设定35岁以下为招聘年龄的门槛，使得年龄稍大一些的人流动难、择业难、发展难，甚至出现了中国特有的“4050”现象。
性别歧视主要是指目前招聘市场上很多职位并不是职业资格的原因限定招聘的性别，这使女性求职者多了一道门槛，甚至使某些女大学毕业生、研究生因此想改变性别。
户籍歧视是指户口的藩篱分割了统一开放的人才市场，使得本地户口与外地户口、农村户口与城市户口成为招用人才堂而皇之的条件，使很多非本地户口的人才在用人单位无法成为正式职工，影响了人才的社会化，也使用人单位自我限制了选才的视野。
学历歧视是指单位对所招人才的学历定位过死，很多大专生可以胜任的职位只招本科以上的人才，许多本科生可以胜任的岗位却只用研究生，而有些职位还以“学历高的人不好用”为由把研究生、博士生拒之门外。
除以上几种之外，疾病歧视、血型歧视、姓氏歧视、籍贯歧视、身高歧视、相貌歧视等也是就业歧视的表现，同样对于人才和单位都有很大危害。
韩光耀说，在职员工同样会遭遇到歧视，这种歧视主要表现为待遇、权益和晋升发展机会等方面的不平等。在用人制度的改革中，由于新旧用人体制的不同造成的待遇不同；“外地人”的低福利待遇和“外国人”的高福利待遇；中国人和外国人晋升的机会不平等等等这些都是在职员工可能遭遇的歧视现象。
■就业歧视根源有三
韩光耀说，从某种角度来看，在用人上定下有歧视意味的条件反映了企业在用人方面的顾虑和求稳定、规避风险的心态。就业歧视产生的根源总结起来，大致有以下三个方面：
首先，用人单位对人才使用的问题抱有误区或偏见。有些单位一味地认为男职工总是强于女职工，但他们忽略了虽然有时在专业技术领域男性的能力强于女性，但在服务窗口行业女职工的确比男职工有优势。
其次，求职者缺乏法律的保护。单位的用人标准在“用人自主”的旗号下由单位自己制定，缺乏一个是非标准的准则，难以做到人尽其才。
再次，用人成本问题导致单位标准定得过死。经济的市场化程度越高，企业就越有经营意识，就越有成本意识。而现在虽然政府在大力推广社会保障体系，但是这个体系目前还很不健全，很多企业和员工的利益并没有得到应有的保障，这也是导致就业歧视的原因之一。
■被歧视者可用的法律武器不多
韩光耀强调，解决就业歧视问题的方法就是尽快完善法律法规，其作用就是不听任市场的自发性，对其进行有力的调控。目前保护就业者权益最基本的法律武器只有《劳动法》，遭遇歧视的人可以根据《劳动法》中的规定维护自己的合法权益。但是对于求职者遭遇的就业歧视，目前可以参照的法律条文就更少，被歧视的求职者往往难以找到合适的法律武器来保护自己的利益。
韩光耀说，对于解决就业歧视问题，在舆论界进行的呼吁、相关部门的思想政治工作都是必要的，但光有这些还很不够；我们现在缺的是有具体可实施的办法，这样“法治”才不是一句空话。
■有关部门已采取措施保证公平就业
韩光耀认为，从经济学角度上来讲，就业和失业是很平常的优胜劣汰，但就业歧视是社会问题，在优胜劣汰的同时我们也要关注就业领域里的弱势群体。经济学理论解决不了社会公正的问题，就业歧视涉及的社会群体相当大，必须旗帜鲜明地反对就业歧视。
在具体措施上，北京市人才服务中心在求职者进行求职登记的时候对是否本地户口的人才都一视同仁；为外地户口的人才保存人事档案，为他们评定职称、缴纳社会保险提供方便。对于40岁以上的求职者，既可参加招聘会的一般性人才交流，也可以在每月最后一个周日在雍和宫人才市场凭求职登记卡参加中老年人才市场的交流。人才服务中心还会时常和相关组织一起，进行特殊人群的专场招聘活动。韩光耀说，北京市人才服务中心的各项业务力图以公平公正为原则，为所有求职者服务。
■两点技巧回避就业歧视
在缺乏法律保护的情况下，求职中就需要一些技巧来回避就业歧视。可采用的求职技巧一般有以下两点：
一、勇于和用人单位接触，打消他们录用你的顾虑
这样做需要求职者的韧性和勇气。韩光耀说，真正有实力的人才虽然在公开招聘的条文中没有被纳入招聘范围，但只要勇于和用人单位对话，了解单位的顾虑存在于什么地方，就可以在不损害自己利益的前提下打消用人单位的担忧和顾虑，然后得到自己理想的岗位。要知道虽然企业在招聘中定出了这样或那样的条件，但是在遇到真正有用的人才时，他们还是会调整自己的用人标准，将有用人才招至麾下的。
二、借助社会关系推荐或自荐
求职过程是人力资本和社会资本相加的结果。其中人力资本包括一个人的学识、经验、能力等等，社会资本则包括人的组织、网络、结构和关系。韩光耀建议，有的时候不妨借助一些同事、同乡、老上级等的关系进行推荐和自荐，这种情况不应该认为是“走后门”，而是一种正常的方法。通过一定关系的推荐，用人单位可以对人才有比在招聘会上更全面、更深入地了解，这也解决了人才供需双方信息不对称的问题，也可使人才绕开就业歧视的壁垒，今后可能会成为一种更简洁的单位筛选人才的方法。 |
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加入时间：2004-5-13 11:23:27
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