|
|
|
| E-mail在劳动关系中的法律地位 |
问：
我在大约一个月以前和一家美国在上海的公司应聘，这家公司直接由美国、新加坡、马来西亚等国的相关人员通过电话进行了几轮的电话面试，在第一次的电话面试中我明确的说出了我的薪资要求，他们也同意这个条件，然后，由美国的人事部门通过上海的人事部门通知我赴上海面试（此期间我还同其他的公司有接触），在上海面试结束后，我回到家乡，他们报销了我的来回费用。后来，美国的人事经理电话通知我他们提供一个职位给我，并再次问清楚了我的工资要求，他说他们会在稍后的几天里发给我确认信，我要求他发一个E-MAIL来确认这件事，于是，他给我的E-MAIL里重复了那几句话，让我等待。收到E-MAIL后，我便就推掉了我已经谈好的另一家公司（这家公司已经要求我上班），三天后，该公司上海的人事经理来电话说我的要求太高，很难接受，最后，由上海的人事经理通知我——我不再被他们聘用。
我想问的问题是：
1.美国的人事经理已经明确的知道我的要求并同意这个要求。还发E-MAIL 确认，但却又被上海的否定。他们违反了协定没有？
2.我因为他们的承诺而放弃了其他公司的邀请。我能否提出索赔？
3.我也明确的和上海的人事经理谈过，工资问题可以按照公司现有的工资体系发放，但他们仍然拒绝了，我想索赔，我有可能成功吗？
读者 leader
答复：
leader读者：
虽然你很委屈，并受到了损失，但我遗憾地告诉你，你没有办法要求赔偿，甚至连告他们的地方都没有，因为，劳动仲裁部门不会受理没有法律基础的非劳动关系的争议。虽然公司给予E-MAIL 里重复了那几句话，但这个并不具有法律效应。而且劳动关系是劳动者与用人单位建立的，不是与任何个人建立的，个人的承诺不能代表公司。
在各国早期的立法中，劳动法只是民法典的一部分，劳动立法的日益“公法化”才致使其逐步从各国的民法典中分离出来成为单独的部门法。因此，劳动法的独立，是现代社会“私法公法化”的产物，它与民法是特别法与普通法的关系。民法的基本原则及相关调整合同关系的一系列规则，在与国家强制性规范不相抵触的前提下，对劳动关系的调整依然是适用的。在我国，为了避免立法重复，对劳动合同与其他合同之间的共性问题，比如合同的订立程序，合同的缔约过失责任、合同的附随义务、合同的变更及解除以及契约自由原则、诚实信用原则、情势变更原则等，在《劳动法》中都没作详细规定，而是适用民法的相关规定。
记得我在3年前曾经写过一篇《都是E-MAIL惹的祸》的长文，对E-MAIL在劳动关系中的法律地位就作过一些分析。如今，E-MAIL的使用越来越广泛，其中也涉及到劳动关系。上海市劳动局、总工会部门近期受理了20多起由于使用E-mail传递裁员通知、续签合同通知、扣除员工工资的通知以及重要会议通知等引发的劳动关系纠纷。这些部门在受理这类事情的过程中，各自又都遇到了电子邮件是否可以作为证据或者取证相当困难等种种问题。
由于我国的法律法规没有专门对E-MAIL在劳动关系中的法律认定作出过具体的规定，所以在认定它的法律作用上有这不同的看法。
根据我国的《合同法》规定，当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。其中第11条指出，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。因此，从《合同法》来看，电子邮件应该是有法律效益的。
《民法》规定证据分物证、书证和录音，E-mail应该是属于书证。但是，当对簿公堂的时候，法院一定要用原件来做证明，但是E-mail不是以书面形式为表现的，而是电子数据的形式，想拿出原件是一件非常困难的事情。同时，E-mail的传递必然有一个中间网络服务商，但是现在国内很多人用的E-mail邮箱的网络服务商在国外。这样一来，当一方矢口否认惹起纠纷或者官司的E-mail存在的情况下，想从网络服务商那里得到E-mail存在的证据，往往都要付出很大的代价。
一般来讲，在处理劳动关系时，特别涉及劳动关系的建立、变更、解除，都需要用书面的形式，并应当们经过双方或对方的确认（签字、盖章等）。因此，在法律没有对E-mail在劳动关系的法律地位作出明确规定前，无论是用人单位，还是劳动者，都不能太相信E-mail，而应当用法律承认的文书形式来规范。 |
|
加入时间：2004-2-9 8:48:12
|
|
|
