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| 人力资源管理：显山露水的2003 |
2003年的一个重要关键词是“SARS”，在这个人类历史上从未有过的病毒席卷神州的时候，神经高度紧张的民众，惨淡的餐饮业和旅游业——无不昭示着今年中国企业的经营和管理面临着巨大的挑战，一系列新的课题横亘于管理者与学者面前。
虽然2003年尚未过去，但在2003年里，中国企业在管理和经营上已经表现出如下突出的四个特点：
1、企业的市场趋动化。随着竞争的日益加剧，各类企业普遍高度关注市场的细微变化与动向，积极主动地探询顾客的需求和未来偏好，市场的指挥棒效应非常明显和有效，最典型的例子就是当中国电信开始推出“小灵通”业务的同时，长期凭借垄断地位谋取高额利润的中国移动和中国联通均积极采取了各种应对措施，防止优质客户的大量流失；
2、企业边界的模糊与动态。企业组织边界不再固定不变，企业开始以种种方式发挥自身的核心竞争力，竞争与合作的主体有时候合二为一，全球竞争，全球合作成为新的经营模式，而微观企业的边界不再是刚性的，为了生存和发展，企业边界随时调整；
3、企业的马太效应凸现。随着多年的高速发展，中国已经有一批企业开始做强、做大，这些凭借相对雄厚的人力资源、资金和品牌的企业普遍呈现良好的发展势头。在北京大学企业案例研究中心和《经济观察报》评选出的2002年"中国最受尊敬企业"中，多数已经成为本行业的龙头企业，呈现几何增长的发展态势。例如同仁堂股份有限公司凭借多年的稳健经营，已经开始提速增长了；
4、企业管理开始讲究内功修炼。如果说前几年企业管理者关注的重点是市场营销、产品品质和财务优化的话，今年企业开始一项更为重要的内功修炼：关注人力资源的获取、培育和可持续发展。例如2002年"中国最受尊敬企业"之一的平安保险股份在4月份开始实施了"规范架构编制，严格人力资源管理"的人力资源优化方案，说明企业开始深刻意识到了重视人力资源管理的战略价值。
在经济高速发展，企业生存环境持续动荡的宏观环境下，人力资源管理表现出新的特点：首先，人力资源管理将成为新经济下企业经营管理的核心内容。作为企业获取持续竞争优势的工具，人力资源管理在新经济时代面临着诸如经济全球化、社会知识化、信息网络化和人口城市化以及企业管理广泛变革等方面的挑战，从而使得战略性人力资源管理、全球化企业人力资源管理的趋势愈加明显，并引起了一些新的人力资源管理问题。
目前人力资源管理面临着两个方面的巨大挑战，一是社会经济变化，如：1、经济全球化，2、社会知识化，3、信息网络化，4、人口城市化。二是企业管理变化，如：1、企业生存基础的变化，2、企业发展源泉的变化，3、企业发展战略的变化，4、企业组织形态的变化，5、企业活动内容的变化。其次，全球化企业的人力资源管理面临着巨大的挑战，全球化战略必然对人力资源管理产生巨大影响，而有效的人力资源管理的流程再造则为全球企业的成功奠定了基础。
相对目前的人力资源管理的迅速发展和重要性，我国目前的管理咨询和人力资源机构的现状却是喜忧参半。一方面管理咨询和人力资源专业化的业务需求非常大，有资料表明，78.65％的企业管理者认为本企业需要借助于专业高水准的管理咨询和人力资源管理的服务，而且已经有专业化的公司提供诸如招聘、培训以及薪酬设计等人力资源外包服务。但是有94.24％的管理者认为目前在中国市场上的管理咨询和人力资源机构并不能够提供企业贴身的专业化、个性化、高兼容性和易实施的高水准管理咨询业务，绝大多数的管理咨询机构规模小、人员素质和专业技能参差不齐，行业规范欠缺，其弊端已经彰现出来，影响了管理咨询和人力资源机构的健康可持续发展。例如在上海，拥有10名以上的合格的咨询顾问人员的咨询管理公司只占所有咨询管理公司的9.9％，换句话说，有大量的管理咨询公司缺乏必要的规模和智力基础，这种游击队式的管理咨询人员难以为客户提供持续的高质量的管理服务，甚至有些管理咨询公司自己的管理都是粗放型的，劣质的管理咨询和强烈功利心态的管理咨询正在侵蚀管理咨询业的发展基石。正是基于目前人力资源行业和从业的现状，我国正式从今年开始实施人力资源从业人员注册制度。国家希望通过职业化、专业化和法制化的手段来正确引导管理咨询业、人力资源行业以及从业人员能够可持续的健康发展，这个举措具有战略眼光。
中国人力资源行业的健康发展之路，不妨看看欧洲——这个文明和人性化高度发达的地方，他们的企业经验、理论也许可以给飘摇中的我国人力资源从业者以新的启迪。
欧洲对人力资源管理从一开始就充分考虑到自身的政治、经济和文化特点，并一贯力求基于已有的社会基础来谋求人力资源与企业战略的结合，提出了独特的欧洲人力资源管理模式。 从运作环境来说，欧洲各国企业的人力资源管理并不像美国企业那样自由，充其量是一种有限度的自由，受到较多来自文化和法律方面的影响；从企业组织的角度来说，在较大程度上受到所有制结构的影响；从人力资源管理本身来说，员工管理得到了前所未有的重视。其基本特点是：
1、渗透和法律保障形成了欧洲人力资源管理的平台。欧洲各国在人力资源招聘、解聘和教育培训等方面的法律规定和条款比以法制完备著称的美国还要健全得多；另一方面，欧洲各国还对工资、健康和安全、工作环境和工作时间等方面进行了详细的法律规定，包括在聘用合约、参加工会的权利以及建立咨询和协调机制等方面的法律条款。
2、结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力。欧洲公有制经济成分的减少对欧洲人力资源管理有着深远的影响。
3、员工参与管理给欧洲企业人力资源管理带来了新的挑战。世纪之交，欧洲各国企业员工与组织之间渐渐由过去的对立关系演变成为一种建立在忠诚基础之上的合作关系。欧洲各国的企业普遍认识到人力资源对于企业发展的重要性，对人力资源管理予以空前的重视，大力促进员工参与管理和企业文化建设。这种角色的变换给欧洲各国企业的人力资源管理带来了新的挑战。某些欧洲国家还通过法律规定，在该国经营的所有企业必须对员工公开有关信息，甚至包括董事会的决策情况，以达到与员工有效沟通的目的。
毋庸置疑，欧洲人力资源管理的重点就在于其战略性角色和使命。欧洲企业的人力资源管理者，必须紧扣市场脉搏，致力于组织战略目标，妥善处理各种人力资源管理问题，特别是女性人力资源、少数民族人力资源以及知识型人力资源问题的挑战。与此同时，人力资源管理者本身在企业组织中的作用和地位也将随着人力资源管理角色的转换而得到前所未有的重视，成为组织决策的核心力量之一。我个人认为，中国企业可以从欧美企业的人力资源管理战略和实践中学到很多东西。
关于目前人力资源管理在企业管理中的地位、作用和实际成效，却是一个众多学者和管理人员都在探索和研究的问题，人力资源管理在企业管理中的地位随着企业性质的不同而有明显的差异，根据人力资源经理的薪酬相对水平可以发现一个有趣的现象：外资企业的人力资源经理在单位中的相对薪酬水平高于中外合资企业中的人力资源经理，而中外合资企业的人力资源经理在单位中的相对薪酬水平又高于民营企业的人力资源经理在单位中的相对薪酬水平。这个现象在一定程度上说明，在不同性质的企业管理者脑海中，人力资源管理的价值和地位是不尽相同的。但有一个普遍的事实是，各种企业都开始或已经重视人力资源管理的战略和战术价值，并且这种重视程度随着“以人为本”思想内核以及外延的不断深入和拓展而持续提高，多数成功企业管理者开始意识到卓越的人力资源管理是企业培育核心竞争力的重要途径之一。
总之，从2003年的发展态势来看，人力资源管理的地位已经显山露水，在相对而缓慢地提升——其作用由事务性操作转为挑战性规划，开始由战术安排过渡到战略运筹，而人力资源的短期效益和长期利益在企业的成功竞争中越来越起着明显的支撑作用。 |
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加入时间：2004-2-13 8:48:37
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