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| 培训究竟能给企业带来怎样的价值？ |
嘉 宾：北京人众人拓展训练有限公司董事长刘力先生
主持人：石 丹
“这个行业应该叫体验式培训”
主持人：现在“拓展训练”被炒得很火，您认为这种培训目前算是一种行业吗？
刘力：如今人们对“拓展训练”早已耳熟能详。但是大家可能会把它作为一个行业来看待，这是个误解。“拓展”不是一个行业，“拓展”一词其实是我们早在１９９７年就在国家工商局注册的商标。这个行业的正确称谓应该叫做“体验式培训”。
香港把这类学校称为“外展训练”。我们在创办国内第一所户外体验式培训机构时，创意了“拓展”的名字，一来是意味着去开拓自己的事业，二来又突出了户外体验式教育的特点。因为我们进入得早，在宣传等各方面有些力度，所以很多人把“拓展”当成了一个行业的代名词。
这个行业在中国刚开始七八年的时间，还处在幼年期，我希望在一个行业的形成阶段，大家能够按照国际惯例来行事，将中国的体验式培训行业纳入正确的发展轨道，如果刚一开始，连最基本的概念都搞混淆了，将会影响这个行业的健康发展。
主持人：体验式培训与传统的教育培训有什么根本区别？通常给企业做这种培训的流程是什么样的呢？
刘力：传统教育以理论的讲授为主，教师比较主动。而体验式培训倡导的理念是，学员是学习的主体，学员的经验是学习的重要资源，学习的提供者关键是给学员创造一种情景，在这个情景当中，学员能把过去工作当中的经验焕发出来，在老师的带领下，在一定层面上得到总结、提升和整合。通过活动、体验的方式来达到学习的目的，而不是通过理论灌输的方法。这是二者的根本区别。
如何能通过活动实现一种有目的的体验是一个创意设计过程，培训解决方案的设计就象是一个导演在合理运用资源编排一出戏，导演的能力常常决定一部戏的成败，体验式培训也是如此。可以简单归为以下四步：培训需求分析－培训计划制订－培训计划实施－培训效果评估。培训需求分析是培训成功的第一步，目的是通过一系列工作了解学员的培训目标、组织者的期望，以及收集相关信息，了解受训单位的背景、人员、企业文化和存在的主要问题等。通过需求分析得以清晰培训目标，确认能够通过培训可以实现的部分。找到组织现状与目标的差距，使培训目标配合组织战略目标的实施。最终，与培训组织者共同确认双方所期望的培训目标，这点也是培训评估的重要指标。
“价值不仅仅是挑战自我，熔炼团队”
主持人：那么，体验式培训的价值究竟在哪里呢？
刘力：我可以反问一下，如果效果不好，客户为什么还会来花第二次钱？实际上我们公司跟许多企业都有多年的合作协议。而且很多跨国公司负责培训的人士都是培训、教育、人力资源等方面的专家，他们对市场上培训供应商的选择是严格的。如果我们提供的培训服务不能解决他们公司的实际问题，这些公司是不会与我们保持多年良好的合作关系的。
尽管体验式培训很时尚，但是，不是每个公司都会去盲目追赶时尚的。“挑战自我，熔炼团队”是我们确定的培训宗旨。
企业培训是企业对员工的一项投资。企业的培训和传统的知识灌输是不一样的，是需要解决现实工作中的问题，希望受训员工回来能做得更好，能创造更多的价值。体验式培训紧密切合学员在工作中的实际体验，通过经验分享的方式，帮助他们在一定理论层面提升，从而影响他回去后的工作行为，这些对企业看起来更实在。
随着行业的发展、客户的成熟，现在基本没有说来“娱乐”的客户了，因为哪个公司也不会花钱、花时间让大家来娱乐。现在需要培训的企业，基本上都要为之设计一套完备的培训方案，我们都要深入到企业里面去，从了解企业的需求，使每个课程的开发设计都紧扣企业需要，通过培训的手段，帮助企业实现目标。而企业也都是带着问题来。我们现在的培训课程都是自主设计开发的，某些活动的方式借鉴了国外的成熟经验，但必须符合中国人的心理特点和接受风格。国外在做体验式培训中，会有很多对人心理上的直接挑战，比如，几天下来，一定要你指出你最讨厌的是谁，这些做法似乎不符合中国人的文化习惯。在国外，老师的回顾总结一般也不多。但是，在国内，我们就十分重视回顾的环节，老师的提升整合做得就比较充分。
尽管体验式培训对各类不同组织都有适用性。但要看在什么层面，它侧重在态度和行为层面，不侧重知识。当一个员工不是没有意愿，而是根本不知道怎么去做的时候，这是知识层面的问题。这个时候需要的就不是体验式培训。
主持人：看得出来，好的培训效果跟优秀的培训师有着必然的联系，因为正如您上面提到的，培训老师需要对整个培训做提升，那么，优秀培训师应该有什么样的基本素质呢？
刘力：既然是培训，那么培训师就是关键的要素。体验式培训的培训师要能调动别人去学习，他们热情、主动、向上的精神是基础，良好的管理知识背景、企业工作经验、较强的语言表达能力、团队工作能力、人际交往能力和户外技能都是必备的要求。
体验式培训师在具备了一般培训师的素质后，要重点学习和提高体验式培训所要求的素质和能力，比如：
公平、关爱每一人。体验式培训是一个高度人际互动过程，学员之间、学员和培训师之间处于超过平时的人际亲情状态，这也就要求培训师具备高标准的公平，关爱所有的参训人员，尤其是一些学员在完成一些项目时，比大家慢、犹豫的时间比较长时，就更需要培训师及时的鼓励和关爱。
做一名好的倾听者。体验式培训引发参训者愿意和队友分享活动中的感受，但学员回顾的话题也会偏离培训主题，这时候，培训师要能听到关键的话语，把握培训的节奏，及时引导培训向着既定的目标发展。
具备高度的应变能力。在体验式培训中，学员、环境会给培训过程和结果带来太多的不确定性，培训师按照一成不变的教学方式、方法可能会达不到培训效果。这就要求对项目的控制进行调整，根据学员的体验感悟，及时调整回顾的提问和引导。
具备高度的逻辑、系统思考能力。在活动中，培训师要用系统的观念看待学员、引导学员，千万不要认为学员在培训中的表现就一定会等同于他在工作中的表现；尤其是在回顾引导上，既要关注到个体，也要注意到整个团队。
具备高度的客户导向。体验式培训中，学员的表现往往带有明显的行业和企业特点，这就要求培训师必须了解这个行业的基本知识，不能说外行话。
“市场混乱亟待自律”
主持人：现在市场上有很多提供体验式培训的机构，那么这个市场整体情况怎样？
刘力：目前北京市场上大概有十几家提供这种培训的，相当一部分人是从我们这里出去后自己做的。有更多的人加入到这个行业里来是件好事，这预示中国体验式培训行业的逐步兴起。这些机构，规模不一样，市场定位、价格等也都不一样。但总体上是处于比较无序的阶段，包括在称谓上、对行业理解上、标准的建立上、安全体系的保障上等还没有一个规范的做法。再一类是以前做户外探险俱乐部的机构，现在也提供这样的培训，这些老师多是户外活动爱好者，体育老师等。
目前，中国的体验式培训行业还处在幼年期，尚缺少相应的规范和经验。我希望大家能够遵循国际惯例和国际规范来做，研究中国的问题，共同爱护这个行业的健康良性发展。各个培训机构，能珍惜自己企业的价值和声誉，让更多的客户透过你的培训，得到高质量的培训服务。
中美天津史克制药有限公司全国销售培训经理黄欣：
企业最担心的是培训效果
体验式培训是在培训领域里不错的一种方式。但同时它也很难驾御，要控制能力很强的人去才能有效果，否则这个体验式培训容易变成游戏，企业不可能送他去玩，送他去玩还不如送他去旅游。企业最担心的也是培训的效果。这种培训方式出来，我们最先想到的是有没有用？培训效果能不能得到巩固？培训老师能不能带领大家去谈去思考？各培训项目是不是能环环相扣？起点和终点是不是按照开始的愿望一点一点符合？……所以，这对学校、对培训师的要求都很高。
其实，很多学校课程内容差不多。一个是安全，然后，就是培训师的问题。好的老师可以带你去思考，完成培训的初衷。我们开始是把这个培训多用在老员工身上，让他们能开拓自我。现在也多用在新人的培训上，例如企业文化方面的培训，它可以把企业文化这个很抽象的东西变成可见的。在这个过程中也能看见一些有领导潜质的人，不能１００％也能有３０～５０％的权重还是可以发现的。在体验式培训的过程中，我们学到了很多，一些小的项目我们就引入到自己的室内课的培训过程中，提高我们的学习效果。企业和培训公司相得益彰，但是有新的产品我们会跟，这样也刺激他们不断推出新的产品。
在培训当时效果是明显的，但是事后如果没有后续的步骤，效果就随着培训的结束而结束了。效果问题也是老板关注的。例如想提高团队合作上和分析思维上的两个能力，培训回来后我们会追踪，要主管给他们任务，并且跟踪，让主管从中观察，大概有个半年左右的评估，并在企业文化的奖励过程中鼓励他们创新。
当然，这种人均消费千元以上的培训，是不适合那些还在生存线上挣扎的企业。对于条件具备的企业来说，把体验式培训当成主要的培训项目也是不可以的，它应该成为企业培训的一部分，要把这个东西用好了，没有这个部分很单调，但是只有这个部分就容易没有效果。这个就像水和舟的关系一样，得用好它。” |
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加入时间：2004-3-16 10:05:04
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